Rekrutacja i selekcja pracowników

JAK OCENIAĆ KOMPETENCJE KANDYDATÓW ?

Z WYKORZYSTANIEM ANALIZY LINGWISTYCZNEJ I SYMULACJĄ KONKURSU METODAMI AC

Czy zdarzyło się Państwu zatrudnić nieodpowiednich pracowników? Czy bywało tak, że ulegliście efektowi pierwszego wrażenia – kandydat sprawiał wrażenie osoby właściwej, „uwiódł” was swoją autoprezentacją, a kiedy już podjął pracę, nie umiał zrealizować postawionych przed nim zadań?

Każdy, kto prowadzi rekrutację, ma w swoich doświadczeniu „błędy rekrutacyjne”.

Rekrutacja i selekcja to najważniejsze elementy procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Bardzo ważne jest zatem, aby dobierać odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska, którzy dzięki temu, ze praca będzie ich pasją, z zaangażowaniem przyczynią się do wzrostu organizacji. Odpowiednio dobrani pracownicy gwarantują sukces każdego przedsiębiorstwa. Można to ująć maksymą:

Kiedyś najważniejszym dobrem firmy byli ludzie. Dziś najważniejszym dobrem są WŁAŚCIWI ludzie.

Program tego szkolenia powstał w oparciu o nasze blisko 20 letnie doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji i badań kompetencji pracowników różnych szczebli, w firmach produkcyjnych, handlowych, instytucjach.

Pierwszy konkurs, jaki przeprowadziliśmy miał miejsce w 1995 roku, było to stanowisko kierownika marketingu dla jednej z bardziej znanych wrocławskich firm. Od tego czasu regularnie wspieramy naszych klientów w rekrutacji odpowiednich dla nich pracowników. Opracowaliśmy własną metodologię rekrutacji, która składa się z 3 etapów:

• wywiadu metodą analizy lingwistycznej
• próbek pracy i symulacji na każde stanowisko metodami AC
• badania kwestionariuszami (nie trzeba mieć uprawnień psychologicznych)

Ta metodyka badań jest poprzedzona analizą dokumentów kandydatów. Kryteria oceny ich aplikacji na przestrzeni lat się zmieniają i to, co był wartościowe pięć lat temu, zupełnie się zmieniło.

Mamy również własne obserwacje dotyczące rekrutacji absolwentów oraz przedstawicieli tak zwanego “pokolenia Y”.

Czym różni się to szkolenie od innych? Uczestnicy biorą udział w symulacji konkursu na wybrane stanowisko od A do Z – wraz z trenerem przechodzą przez cały proces rekrutacji i selekcji, na wybrane stanowisko.

 Jak wygląda ta symulacja? Podczas szkolenia uczestnicy:

• poznają narzędzia niestandardowej oceny;
• Uczą się analizować arkusz opisu stanowiska pracy;
• Poznają źródła i metody zbierania informacji o specyfice pracy na danym stanowisku;
• Przygotowują założenia konkursu, listę pytań, poznają zasady zadawania pytań;
• Konstruują adekwatną siatkę selekcyjną;
• Uczą się metod zbierania danych  o kandydacie oraz poznają metody ich analizy;
• Oceniają prawdziwe aplikacje;
• Prowadzą konkurs z prawdziwymi kandydatami (umówione wcześniej osoby, przygotowane do odegrania odpowiednich ról);
• Wypełniają siatkę selekcyjną;
• Wybierają najlepszego kandydata;
• Otrzymują informacje zwrotne od osób biorących udział w rekrutacji jako kandydaci, a mających doświadczenie w prowadzeniu badań kompetencji.

KORZYŚCI Z UDZIAŁU W SZKOLENIU:

• podniesiesz swoje kwalifikacje w zakresie rekrutacji i selekcji
• otrzymasz skuteczne narzędzia do diagnozowania osób ubiegających się o pracę
• rozpoznasz i unikniesz manipulacji stosowanych przez kandydatów
• poznasz własne nastawienia, uprzedzenia i błędy, które utrudniają obiektywne widzenie innych ludzi
• dowiesz się, jak nie ulegać efektowi pierwszego wrażenia
• dowiesz się, jak docierać do rzeczywistych cech osobowości kandydatów
• nauczysz się twórczych i nietypowych sposobów odczytywania informacji o innych ludziach

PROGRAM SZKOLENIA:

1. Analiza stanowiska pracy

Określenie koniecznych i pożądanych umiejętności oraz predyspozycji kandydata na dane stanowisko pracy.

2. Dokumenty tradycyjne / aplikacje online

• analiza informacji zawartych w formularzach aplikacyjnych – co kandydat mówi o sobie poprzez sposób pisania o wykształceniu, doświadczeniu, kursach, zainteresowaniach
• jasna i spójna ścieżka kształcenia / kariery zawodowej (długość okresów zatrudnienia, przerwy w zatrudnieniu/ nauce, zajmowane stanowiska itp.)
• tendencja do dłuższego wiązania się z jedną firmą
• brak niewyjaśnionych przerw w pracy
• analiza strony lingwistycznej listu motywacyjnego – wstępne przewidywanie cech osobowości (motywacja wewnętrzna, motywacja pozytywna – negatywna, postawa roszczeniowa, egocentryzm, kreatywność, poziom ogólności – szczegółowości, dostosowanie listu do ogłoszenia, atrybucje – postrzeganie wpływu na rzeczywistość, proaktywność, motywacja osiągnięć, optymizm – pesymizm itp.)
• spójność załączonych dokumentów, zgodność z życzeniami określonymi w ogłoszeniu
• doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, typ pracy
• sukcesy na polu zawodowym
• przebieg edukacji
• trudne zadania wpisane w obowiązki

Analiza przykładowych aplikacji, informacji z formularzy online

3. Opis stanowiska i zadań prezentowany przez osobę rekrutującą

Powszechna znajomość tej pracy – każdy wie, na czym polega ta praca”

Jak rekruter, kierownik opisuje pracę, zadania oraz znaczenie tego opisu dla efektu aureoli czyli nastawienia początkowego kandydata

Jak dobrze opisać pracę i kiedy ten opis powinien nastąpić, by wspomógł proces rekrutacji, a nie go zaburzył

4. Badanie kandydata w rozmowie i drobnym zadaniach rekrutacyjnych

Style rozmowy kwalifikacyjnej, rodzaje pytań

Etapy rozmowy kwalifikacyjnej

Budowanie dobrego kontaktu w trakcie rozmowy rekrutacyjnej:

• wyniki testów
• wyniki rozmowy kwalifikacyjnej
• ocena wykonania zadania praktycznego

Pytania diagnostyczne podstawowe / obszary:

• stosunek do zmian w zadaniach (praca multizadaniowa)
• zalety
• słabości
• nastawienie na przyszłość
• wykształcenie
• doświadczenie zawodowe
• zorientowanie na klienta
• współpraca
• przekazywanie informacji
• inicjatywa
• pracowitość
• rozumienie znaczenia jakości pracy i obsługi klienta
• utrzymywanie porządku na stanowisku pracy i na stacji
• podporządkowanie się procedurom
• dyspozycyjność
• motywacja

Pytania w metodzie biograficznej:

• Osobowość i charakter rozmówcy
• Motywacja osobista
• Pytania dotyczące umiejętności i doświadczenia zawodowego kandydata
• Pytania dotyczące inteligencji i zdolności kandydata
• Pytania dotyczące osobowości i postawy kandydata
• Planowanie zadań
• Czy kandydat radzi sobie z ustaleniem priorytetów zadań?
• Czy kandydat potrafi rozdzielać zadania?
• Czy potrafi obchodzić się z klientami?
• Czy kandydat umie być członkiem zespołu?
• Czy umie postępować z personelem na wszystkich szczeblach?
• Jak kandydat radzi sobie z rozwiązywaniem problemu?
• Czy kandydat zdaje sobie sprawę z własnych ograniczeń?
• Czy kandydat potrafi podejmować inicjatywę?
• Czy kandydat potrafi uczyć się w trakcie pracy?
• Czy kandydat ma łatwość porozumiewania się z innymi?
• Czy kandydat potrafi zaangażować się w pracę?
• Zbadanie, czy kandydat potrafi zaangażować się w pracę społeczną
• Zbadanie lojalności

Pytania w metodzie zdarzeń krytycznych:

• SYTUACJA (Czy rozumiał swoją sytuację?)
• CEL (Co sobie postanowił?)
• REZULTAT (co osiągnął? Jak to ocenia?)
• DZIAŁANIA (Co zrobił? Czego nie zrobił?)

 Celem tego bloku zajęć będzie:

• pokazanie, że każde pytanie na swój cel i można z niego czerpać konkretne, przydatne informacje;
• pokazanie, jak nie powodować nadinterpretacji odpowiedzi, jak pogłębiać pytania, gdy jest taka potrzeba (gdy kandydat deklaruje zachowania, motywację)
• przygotowanie pytań do symulacji konkursu, który będzie miał miejsce w trakcie szkolenia

5. Psychologiczne narzędzia oceny kandydatów

• określenie stylów funkcjonowania osoby – narzędzie z zakresu Analizy transakcyjnej
• kierunki i rodzaje motywacji: wewnętrzna, zewnętrzna, pozytywna, negatywna
• odporność na stres
• metaprogramy
• reaktywność / proaktywność
• określenie stopnia motywacji do pracy
• atrybucja przyczyn, lokusy: sukces wewnętrzny vs zewnętrzny, porażka wewnętrzna vs zewnętrzna
• wewnątrz – zewnątrz sterowność
• rozpoznawanie naczelnych celów, potrzeb i dążeń
• współpraca
• efekt Zeigarnik czyli dążenie do ukończenia zadań przerywanych, do domykania spraw
• zadaniowość
• perspektywa egocentryczna
• inne, w zależności od potrzeb

6. Testy psychologiczne i kwestionariusze wykorzystywane przy diagnozie kandydatów

Różnica w badaniu absolwentów i osób bez doświadczenia

Wykorzystanie kwestionariusza samomotywów pozwalającego poznać motywacje kandydata:

• zarobki
• awans
• samodzielność
• możliwość uczenia się
• stosunki z kolegami
• stosunki z przełożonym
• pewność zatrudnienia

My przygotujemy szczegółowy opis, co wynika z konkretnych samomotywów i jak można tę wiedzę wykorzystać w rekrutacji i w przyszłej pracy

7. Nietypowe zadania i techniki diagnostyczne – próbki pracy (zadania krótkie, drobne, ale dające nieraz więcej informacji niż testy czy pytania, na które kandydat odpowiada deklaratywnie)

Układanie krótkich zadań sprawdzających praktyczne umiejętności i naturalne style funkcjonowania pracowników. Zadania i gry diagnozujące.

Wykorzystanie technik Neurolingwistycznego Programowania do badania rzeczywistych, a nie deklarowanych predyspozycji kandydata oraz do rozpoznania jego celów, wartości, potrzeb i dążeń zawodowych i życiowych.

Wykorzystanie przedmiotów łamiących stereotypy do analizy subiektywnego wykorzystania czasu, kierunku motywacji, atrybucji.

8. Analiza zainteresowań

Co o kandydacie mówią jego zainteresowania i jakie to ma przełożenie na pracę? Kryteria oceny zainteresowań:

• Konkret/ abstrakcja
• Ludzie/  bez ludzi
• Samodzielnie/ zespołowo
• Myślenie/ czucie/ działanie
• Szczegółowość/ ogólność
• Tradycja/ nowoczesność
• Mikro/ makro
• Dominacja/ samodzielność/ rywalizacja/ uporządkowanie / ludzie

9. Analiza działalności sportowej, rzeczywistej lub hipotetycznej

Co o kandydacie jego ulubiona dyscyplina sportowa i jakie to ma przełożenie na pracę? Kryteria oceny dyscypliny sportowej:

• Rywalizacja
• Wymierność
• Wytrwałość
• Dystans (sprint – długi dystans)
• Czas uprawiania / interesowania się daną dyscypliną
• Zespołowość / indywidualność
• Elitarność

10. Analiza typowych błędów popełnianych przy rekrutacji

Poznanie czynników zaburzających spostrzeganie społeczne i obiektywną ocenę innych. Przyczyny tkwiące w podmiocie oceniającym oraz w osobie podlegającej ocenie.

Jakie błędy może popełnić osoba przeprowadzająca rekrutację?

Co może zakłócić słuchanie i rozumienie wypowiedzi kandydata?

• Błędy po stronie rekrutera wynikające z : płci osoby oceniającej, poczucia kontroli (wewnętrznego – zewnętrznego), samooceny (wysokiej – niskiej)
• Efekt łagodności
• Efekt surowości
• Osobiste zaangażowanie oceniającego
• Efekt negatywności
• Efekt pozytywności
• Błąd atrybucji Aktora-Obserwatora
• Efekt aureoli (halo efekt)
• Efekt hierarchii
• Prawo dominacji hipotez
• Efekt pierwszeństwa
• Efekt podobieństwa
• Prawo perseweracji oceny
• Brak/ nieadekwatność wiedzy o sobie samym
• Stereotypy

11. Symulacja konkursu na wybrane stanowisko

Podczas szkolenia zaprezentujemy uczestnikom kilku kandydatów na wskazane stanowisko (zróżnicowanych wiekowo, osobowościowo, pod względem doświadczenia).

Zadaniem uczestników szkolenia będzie przeprowadzić konkurs, ocenić kompetencje kandydatów, ich przydatność do realizacji celów tego stanowiska

Zadaniem uczestników będzie sprawdzenie w trakcie konkursu określonych wcześniej kompetencji

Każdy z uczestników  otrzyma rzetelne informacje zwrotne na temat swoich umiejętności rekrutacyjnych od trenerów i osób biorących udział w konkursie.