Rekrutacja i selekcja pracowników

REKRUTACJA I SELEKCJA KANDYDATÓW

CZYLI O TYM, JAK OCENIĆ KOMPETENCJE ZAWODOWE, SPOŁECZNE KANDYDATA WŁAŚCIWIE I POZNAĆ PRAWDZIWE MOTYWY PODJĘCIA PRACY KANDYDATA NA PRZYKŁADZIE WYBRANEGO STANOWISKA

 Jak znaleźć ten jeden wśród wielu, lub co zrobić, gdy jest tylko jeden, a chcielibyśmy móc wybrać wśród wielu… 

Oferta szkolenia jest kierowana do osób, które zajmują się procesem rekrutacji i selekcji lub bezpośrednio uczestniczą w procesie oceny kompetencji zawodowych i społecznych podczas realizowanych procesów rekrutacyjnych. Nasze doświadczenie pokazuje, że kandydaci mają w zwyczaju mówienie tego, co osoby rekrutujące chcą usłyszeć.

Nasze szkolenie uczy, jak właściwie ocenić kompetencje zawodowe i społeczne kandydatów oraz pokazuje, jak zbadać rzeczywiste motywy podjęcia różnych działań.

 DZIĘKI UDZIAŁOWI W SZKOLENIU UCZESTNICY DOWIEDZĄ SIĘ:

• Jak zaprojektować konkurs na dowolne stanowisko pracy w oparciu o opisy stanowisk pracy, dostępne dokumenty firmowe;
• Jak zebrać informacje o cechach pożądanych kandydata od osób bezpośrednio zainteresowanych, np. od kierownika danego działu;
•  Jak Projektować siatki selekcyjne, oraz jak korzystać/ tworzyć wewnętrzną dokumentację
• Jak stworzyć w firmie standard postępowania rekrutacyjnego;
• Jak oceniać kompetencje kandydatów z wykorzystaniem niestandardowych metod oceny kandydatów (metody Assessment Center – autorskie zaprojektowane przez nas);
• Jak właściwie interpretować wypowiedzi kandydatów, oceniając je pod kontem analizy lingwistycznej (w ocenie kompetencji jest to istotna różnica czy kandydat odpowie, np: zrobiłem czy zrobiono);
• Jak korzystać z testów badających predyspozycje zawodowe i społeczne (dla osób, które mają uprawnienia psychologiczne i dla osób, które ich nie mają);
• Gdzie szukać kandydatów i jak ich rzetelnie oceniać, by nie musieć powtarzać procesu;
• Jak udzielać informacji zwrotnej o zatrudnieniu/ niezatrudnieniu kandydata;
• Jak raportować proces rekrutacji do kadry kierowniczej i zarządu;
• Jak uniknąć podstawowych błędów podczas prowadzenia procesów rekrutacji i selekcji.

Program tego szkolenia powstał w oparciu o nasze blisko 20 letnie doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji i badań kompetencji pracowników różnych szczebli, głównie w firmach produkcyjnych, handlowych, administracji.

 Pierwszy konkurs, jaki przeprowadziliśmy miał miejsce w 1995 roku, było to stanowisko kierownika marketingu dla jednej z bardziej znanych wrocławskich firm. Od tego czasu regularnie wspieramy naszych klientów w rekrutacji odpowiednich dla nich pracowników. Opracowaliśmy własną metodologię rekrutacji, która składa się z 3 etapów:

• wywiadu metodą analizy lingwistycznej
• próbek pracy i symulacji na każde stanowisko
• badania kwestionariuszami (nie trzeba mieć uprawnień psychologicznych)

Ta metodyka badań jest poprzedzona analizą dokumentów kandydatów. Kryteria oceny ich aplikacji na przestrzeni lat się zmieniają i to, co był wartościowe pięć lat temu, zupełnie się zmieniło.

Mamy również własne obserwacje dotyczące rekrutacji absolwentów oraz przedstawicieli tak zwanego młodego pokolenia.

SZKOLENIE WARSZTATOWE OD A DO Z:

• Uczestnicy poznają narzędzia niestandardowej oceny;
• Przygotowują założenia konkursu, listę pytań;
• Konstruują adekwatną siatkę selekcyjną;
• Oceniają prawdziwe aplikacje;
• Prowadzą konkurs z prawdziwymi kandydatami (umówione wcześniej osoby, przygotowane do odegrania odpowiednich ról);
• Wypełniają siatkę selekcyjną;
• Wybierają najlepszego kandydata;
• Otrzymują informacje zwrotne od osób biorących udział w rekrutacji jako kandydaci, a mających doświadczenie w prowadzeniu badań kompetencji.

UCZESTNICY PODCZAS SZKOLENIA:

• podniosą swoje kwalifikacje i otrzymacie skuteczne narzędzia do diagnozowania osób ubiegających się o pracę
• rozpoznają i unikną manipulacji stosowanych przez kandydatów
• poznają własne nastawienia, uprzedzenia i błędy, które utrudniają obiektywne widzenie innych ludzi
• dowiedzą się, jak nie ulegać efektowi pierwszego wrażenia i docierać do rzeczywistych cech osobowości kandydatów
• nauczą się twórczych i nietypowych sposobów odczytywania informacji o innych ludziach

PROGRAM SZKOLENIA:

1. Dokumenty tradycyjne / aplikacje online

• analiza informacji zawartych w formularzach aplikacyjnych – co kandydat mówi o sobie poprzez sposób pisania o wykształceniu, doświadczeniu, kursach, zainteresowaniach
• jasna i spójna ścieżka kształcenia / kariery zawodowej (długość okresów zatrudnienia, przerwy w zatrudnieniu/ nauce, zajmowane stanowiska itp.)
• tendencja do dłuższego wiązania się z jedną firmą
• brak niewyjaśnionych przerw w pracy
• analiza strony lingwistycznej listu motywacyjnego – wstępne przewidywanie cech osobowości (motywacja wewnętrzna, motywacja pozytywna – negatywna, postawa roszczeniowa, egocentryzm, kreatywność, poziom ogólności – szczegółowości, dostosowanie listu do ogłoszenia, atrybucje – postrzeganie wpływu na rzeczywistość, proaktywność, motywacja osiągnięć, optymizm – pesymizm itp.)
• spójność załączonych dokumentów, zgodność z życzeniami określonymi w ogłoszeniu
• doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, typ pracy
• sukcesy na polu zawodowym
• przebieg edukacji
• trudne zadania wpisane w obowiązki

2. Opis stanowiska i zadań prezentowany przez kierownika rekrutacyjnego

“Powszechna znajomość tej pracy – każdy wie, na czym polega ta praca”

Jak kierownik opisuje pracę, zadania oraz znaczenie tego opisu dla efektu aureoli czyli nastawienia początkowego kandydata

Jak dobrze opisać pracę i kiedy ten opis powinien nastąpić, by wspomógł proces rekrutacji, a nie go zaburzył

3. Badanie kandydata w rozmowie i drobnym zadaniach rekrutacyjnych

Style rozmowy kwalifikacyjnej, rodzaje pytań

Etapy rozmowy kwalifikacyjnej

Budowanie dobrego kontaktu w trakcie rozmowy rekrutacyjnej

• wyniki testów
• wyniki rozmowy kwalifikacyjnej
• ocena wykonania zadania praktycznego

4. Pytania diagnostyczne podstawowe / obszary:

• stosunek do zmian w zadaniach (praca multizadaniowa)
• zalety
• słabości
• nastawienie na przyszłość
• wykształcenie
• doświadczenie zawodowe
• zorientowanie na klienta
• współpraca
• przekazywanie informacji
• inicjatywa
• pracowitość
• rozumienie znaczenia jakości pracy i obsługi klienta
• utrzymywanie porządku na stanowisku pracy i na stacji
• podporządkowanie się procedurom
• dyspozycyjność
• motywacja

Pytania w metodzie biograficznej:

Osobowość i charakter rozmówcy

Motywacja osobista

• Pytania dotyczące umiejętności i doświadczenia zawodowego kandydata
• Pytania dotyczące inteligencji i zdolności kandydata
•  Pytania dotyczące osobowości i postawy kandydata

Planowanie zadań

• Czy kandydat radzi sobie z ustaleniem priorytetów zadań?
• Czy kandydat potrafi rozdzielać zadania?

Czy potrafi obchodzić się z klientami?

Czy kandydat umie być członkiem zespołu?

Czy umie postępować z personelem na wszystkich szczeblach?

Jak kandydat radzi sobie z rozwiązywaniem problemu?

Czy kandydat zdaje sobie sprawę z własnych ograniczeń?

Czy kandydat potrafi podejmować inicjatywę?

Czy kandydat potrafi uczyć się w trakcie pracy?

Czy kandydat ma łatwość porozumiewania się z innymi?

Czy kandydat potrafi zaangażować się w pracę?

Zbadanie, czy kandydat potrafi zaangażować się w pracę społeczną

Zbadanie lojalności

Pytania w metodzie zdarzeń krytycznych

• SYTUACJA (Czy rozumiał swoją sytuację?)
• CEL (Co sobie postanowił?)
• REZULTAT (co osiągnął? Jak to ocenia?)
• DZIAŁANIA (Co zrobił? Czego nie zrobił?)

Celem tego bloku zajęć będzie:

• pokazanie, że każde pytanie na swój cel i można z niego czerpać konkretne, przydatne informacje;
• pokazanie, jak nie powodować nadinterpretacji odpowiedzi, jak pogłębiać pytania, gdy jest taka potrzeba (gdy kandydat deklaruje zachowania, motywację)
• przygotowanie pytań do symulacji konkursu, który będzie miał miejsce w trakcie szkolenia

Analiza przykładowych aplikacji, informacji z formularzy online

5. Psychologiczne narzędzia oceny kandydatów

• określenie stylów funkcjonowania osoby – narzędzie z zakresu Analizy transakcyjnej
• kierunki i rodzaje motywacji: wewnętrzna, zewnętrzna, pozytywna, negatywna
• odporność na stres
• metaprogramy
• reaktywność / proaktywność
• określenie stopnia motywacji do pracy
• atrybucja przyczyn, lokusy: sukces wewnętrzny vs zewnętrzny, porażka wewnętrzna vs zewnętrzna
• wewnątrz – zewnątrz sterowność
• rozpoznawanie naczelnych celów, potrzeb i dążeń
• współpraca
• efekt Zeigarnik czyli dążenie do ukończenia zadań przerywanych, do domykania spraw
• zadaniowość
• perspektywa egocentryczna
• inne, w zależności od potrzeb

6. Testy psychologiczne i kwestionariusze wykorzystywane przy diagnozie kandydatów

Różnica w badaniu absolwentów i osób bez doświadczenia

Wykorzystanie kwestionariusza samomotywów pozwalającego poznać motywacje kandydata:

• zarobki
• awans
• samodzielność
• możliwość uczenia się
• stosunki z kolegami
• stosunki z przełożonym
• pewność zatrudnienia

7. Nietypowe zadania i techniki diagnostyczne – próbki pracy (zadania krótkie, drobne, ale dające nieraz więcej informacji niż testy czy pytania, na które kandydat odpowiada deklaratywnie)

Układanie krótkich zadań sprawdzających praktyczne umiejętności i naturalne style funkcjonowania pracowników. Zadania i gry diagnozujące.

Wykorzystanie technik Neurolingwistycznego Programowania do badania rzeczywistych, a nie deklarowanych predyspozycji kandydata oraz do rozpoznania jego celów, wartości, potrzeb i dążeń zawodowych i życiowych.

Wykorzystanie przedmiotów łamiących stereotypy do analizy subiektywnego wykorzystania czasu, kierunku motywacji, atrybucji.

8. Metody wykorzystywane podczas AC

Standardowe i niestandardowe metody oceny predyspozycji kandydatów do pracy:

• próbki pracy, case study, zadania z treścią, testy wiedzy, itp.

9. Analiza zainteresowań

Co o kandydacie mówią jego zainteresowania i jakie to ma przełożenie na pracę? Kryteria oceny zainteresowań:

• Konkret/ abstrakcja
• Ludzie/  bez ludzi
• Samodzielnie/ zespołowo
• Myślenie/ czucie/ działanie
• Szczegółowość/ ogólność
• Tradycja/ nowoczesność
• Mikro/ makro
• Dominacja/ samodzielność/ rywalizacja/ uporządkowanie / ludzie

My przygotujemy szczegółowy opis, co wynika z konkretnych samomotywów i jak można tę wiedzę wykorzystać w rekrutacji i w przyszłej pracy.

Inne przykładowe kwestionariusze badające predyspozycje zawodowe i społeczne.

10. Analiza typowych błędów popełnianych przy rekrutacji

 Poznanie czynników zaburzających spostrzeganie społeczne i obiektywną ocenę innych. Przyczyny tkwiące w podmiocie oceniającym oraz w osobie podlegającej ocenie.

Jakie błędy może popełnić osoba przeprowadzająca rekrutację?

Co może zakłócić słuchanie i rozumienie wypowiedzi kandydata?

Błędy po stronie rekrutera wynikające z :

• płci osoby oceniającej
• poczucia kontroli (wewnętrznego – zewnętrznego)
• samooceny (wysokiej – niskiej)
• Efekt łagodności
• Efekt surowości
• Osobiste zaangażowanie oceniającego
• Efekt negatywności
• Efekt pozytywności
• Błąd atrybucji Aktora-Obserwatora
• Efekt aureoli (halo efekt)
• Efekt hierarchii
• Prawo dominacji hipotez
• Efekt pierwszeństwa
• Efekt podobieństwa
• Prawo perseweracji oceny
• Brak/ nieadekwatność wiedzy o sobie samym
• Stereotypy

11. Praca warsztatowa

Uczestnicy sami na sobie wypróbują niestandardowe metody oceny kompetencji. Będą mogli także ocenić predyspozycje przygotowanych przez nas kandydatów w rzeczywistości.

 PLAN DZIAŁANIA – INFORMACJE ORGANIZACYJNE