SYMULACJE MENADŻERSKIE

SZEF NAJLEPSZEGO ZESPOŁU 

Problem efektywności zwierzchnika i jego zespołu jest zagadnieniem, nad którym nieustannie myślą “tęgie głowy”. Staramy się podnieść kompetencje zwierzchników, ponieważ ich umiejętność pracy z grupą, umiejętność zmotywowania pracowników do zmian jest bardzo istotna. Nie można jednak mówić o skuteczności zwierzchnika bez zanalizowania procesów zachodzących w nich samych, w pracownikach i w zespole.

Każdy z pracowników, po odbytym spotkaniu z szefem podejmuje decyzję:

• Czy zachowa się reaktywnie
• Czy zachowa się proaktywnie

Druga opcja jest trudniejsza, ponieważ wymaga myślenia, zaangażowania. Do tego potrzebny jest szef mający właściwe kompetencje.

FORMA SZKOLENIA: symulacje menadżerskie

Ciekawa i bardzo angażująca uczestników jest forma tego szkolenia. Grupa uczestników nie może być większa niż 10 osób – każdy z nich, po kolei prowadzi symulację: ma do dyspozycji zasoby, komponenty, ludzi, plan i cel do zrealizowania. Jego zadaniem jest:

• rozdzielenie pracy
• zarządzanie przez cele czyli określenie celów i zadań do zrealizowania
• wyznaczenie standardów pracy
• określenie swoich oczekiwań w obszarze postaw i zachowań pracowników
• udzielanie bieżących informacji zwrotnych
• ocena pracy i osiągniętego wyniku w zakresie indywidualnego wkładu pracowników, działania zespołowego, zrealizowanego celu
• motywowanie podwładnych
• i mnóstwo innych zadań

Dodatkowo wyznaczone są osoby pełniące rolę „The Best Lider Patrol”, które na podstawie wcześniej przygotowanych arkuszy oceniając pracę zwierzchnika, są moderatorami informacji zwrotnych dla uczestników. Każdy prowadzący symulację otrzymuje informację zwrotną od innych uczestników, od trenerów i dokonuje samooceny.

To bardzo ceniona forma zajęć, ponieważ jest bardzo praktyczna, daje rzetelne informacje zwrotne, wszyscy uczestnicy są maksymalnie zaangażowani. Widać to na naszych zdjęciach:

Dzięki udziałowi w szkoleniu uczestnicy:

• podniosą swoje kompetencje kierownicze i menadżerskie
• otrzymają skuteczne narzędzia zarządzania zespołem
• dowiedzą się, jak zwiększyć efektywność i motywację pracowników
• rozpoznają swój styl kierowania
• rozwiążą wiele problemów dotyczących zarządzania ludźmi
• poznają lepiej swój zespół i odkryją, co motywuje do pracy ich podwładnych
• nauczą się właściwie reagować w momentach typowych problemów kierowniczych

PROGRAM SZKOLENIA:

Jest to tylko przykład zagadnień, które w tle symulacji mogą być realizowane. Ich dostosowanie następuje po zebraniu informacji o Państwa oczekiwaniach.

1. Doskonalenie umiejętności kierowniczych

Zadania szefa: oczekiwania co do postaw i zachowań

Określenie własnego stylu zarządzania ludźmi (gra liderska) i jego wpływ na efektywność pracy.

Cechy dobrego przepływu informacji w grupie pracowników.

Techniki i sposoby kierowania zespołem sprzedaży i motywowania

2. Zarządzanie efektywnością pracownika

Zasady organizacji pracy własnej i zespołu.

Cele pracy, sposób myślenia o celu pracy, a efektywność szefa i pracownika

Cel:

• efekt czy proces
• nastawienie zadaniowe lub jego brak
• poziom ogólności, realności
• określenie ram realizacji celu, zadania

Sprzymierzeniec lub wróg – własna specyfika psychologiczna

Siatka pilności Eisenhowera

• Weryfikacja rozkładu zadań jako klucz efektywności
• Grupa zadań stanowiąca o efektywności

Korelacja koncentracji i energii a efektywność pracy

Przekazywanie pracownikom informacji o zadaniach.

Kontrola realizacji zadań.

Rozliczanie z realizacji zadań.

Badanie przyczyn niepowodzeń.

3. Procesy grupowe, budowanie zespołu

Trudności w kierowaniu grupą pracowników (mniej, bardziej doświadczonych; młodszych, starszych; kobiet, mężczyzn itp.).

Typowe sytuacje trudne, konflikty i trudności.

Ustalenie nowych relacji i celów pracy.

Praca zespołowa w realizacji zadań

Wartości pracy zespołowej

4. Budowanie zaangażowania pracownika

• rozpoznawanie indywidualnej strategii motywacji u pracownika
• dobór skutecznych środków motywowania
• budowanie identyfikacji pracownika z firmą
• związek pomiędzy zaspokajaniem potrzeb pracownika a jego motywacją do pracy
• wykorzystanie dysonansu poznawczego w motywowaniu pracowników

5. Efektywne prowadzenie motywujących spotkań i zebrań z pracownikami

Kto tu jest tak naprawdę przygotowany i jak to widać?

Spotkanie oparte o raporty

Spotkanie oparte o stopień realizacji celów i zadań

Klient wewnętrzny jako projekt

6. Motywowanie poza finansowe Kij czy marchewka?

Motywatory:

• wynagrodzenie
• awans
• samodzielność
• możliwość uczenia się
• dobre stosunki z przełożonym
• dobre stosunki z kolegami
• pewność zatrudnienia

Jaki rozkład motywatorów wspomaga pracownika w jego efektywnej pracy, a jaki mu to utrudnia?

 Nagrody

•  jak i kiedy je stosować?
• nagrody najbardziej motywujące
• czy pieniądze są najlepszym sposobem motywowania?
• indywidualne podejście do motywowania
• konkretne sposoby wpływania na wzrost chęci do pracy i budowania u pracownika odpowiedzialności
• formułowanie pochwał i odwoływanie się do zasobów i mocnych stron
• o nagrodach, które stają się dla pracownika karą

Kary:

• czy należy je stosować i w jaki sposób?
• przeciwdziałanie spadkowi motywacji do pracy po udzielonej krytyce
• błędy pracownika – sposoby na rozwiązanie problemu i jednoczesne podniesienie motywacji
• czy błędy można wykorzystać twórczo? Konstruktywna krytyka oraz informacje zwrotne o pracy. Specjalne techniki.

7. Rozpoznawanie spadku motywacji u pracowników  , problemy z realizacją zadań:

• objawy jawne i „niepozorne”; najczęstsze przyczyny oraz trafne ich diagnozowanie
• czynniki natury psychologicznej utrudniające pracownikom odnoszenie sukcesów oraz obniżające motywację (m. in. samoutrudnianie, polaryzacja, reaktancja, pesymizm i wyuczona bezradność, mechanizmy obronne)
• rozpoznawanie i przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom

8. Wydawanie poleceń i delegowanie zadań. Techniki wpływu.

Wyznaczanie celów handlowych i w obszarze postaw

Motywowanie do zmiany

9. Delegowanie zadań i odpowiedzialności

Delegowanie jako podstawowa metoda rozwijania pracowników i pobudzania ich odpowiedzialności

Przyczyny problemów i niechęci do delegowania zadań, projektów i funkcji: nadmierna kontrola i brak zaufania do innych

Poziomy delegowania zadań czyli jak delegować, by zadania zakończyło się sukcesem

10. Zasady udzielania informacji zwrotnych o pracy

Udzielanie pochwał.

Jak konstruktywnie krytykować?

Asertywna komunikacja w udzielaniu informacji zwrotnych o pracy.

11. Praca nad typowymi problemami m.in.:

• brak samodzielności
• wypalanie się pracowników w pracy
• przyczyny spadku motywacji
• słabsze wyniki