Architektura kariery

W każdej firmie pracują osoby, dla których rozwój jest istotny. Są też pracownicy wartościowi, którym nie możemy zagwarantować awansu, podwyżki, a chcielibyśmy ich, ze względu na ich wartość dla firmy, uhonorować. Możemy zaproponować im udział w programach rozwojowych, na przykład w Talent Management, badać ich kompetencje ośrodkiem rozwoju Development Center, kierować na coaching, mentoring.  Doświadczenia wielu firm pokazują, że nie zawsze uczestnicy tych programów są w ich realizację należycie zaangażowani. Dlaczego? Ponieważ to ktoś inny, dział personalny decyduje, co dla nich jest ważne.

My proponujemy inne podejście – współpracę z Architektem Kariery, który wspiera pracownika w zaplanowaniu jego kariery. Osobą decydującą o obszarach i metodach rozwojowych jest sam pracownik.

Jak w ogólnym zarysie współpraca z Architektem Kariery wygląda?

ETAP 1 – źródło skierowania  uczestników do Architekta Kariery

DEVELOPMENT CENTER – uczestnicy  zostają skierowani na badanie kompetencji, potencjału rozwojowego metodą Development Center.

TALENT MANAGEMENT – pracownicy mogą zostać skierowani jako uczestnicy już funkcjonującego w Państwa Firmie programu rozwojowego.

WŁASNA CHĘĆ – pracownik, który wiąże swoją przyszłość z Państwa Firmą i chciałby realizować w niej swoje możliwości rozwojowe.

ETAP 2 – warsztat z Architektem Kariery

Architekt Kariery to osoba doświadczona w obszarze doradztwa zawodowego, w badaniach kompetencji, planowaniu ścieżek kariery. Jego zadaniem jest tak poprowadzić warsztat, aby zbudować możliwy do zrealizowania w Państwa Firmie projekt kariery, rozwoju uczestnika programu. Warsztat obejmuje badania następujących obszarów metodą wywiadu grupowego:

•  wartości prezentowane przez Uczestnika
• obszary posiadanych umiejętności oraz poziom ich wykorzystania w Państwa Firmie
• doświadczenie, zawodowe i poza pracą
• stan zdrowia
• przyszłość, oczekiwania względem przyszłości
• zmiany, przewidywane oraz ich konsekwencje
• inne plany życiowe
• istotne osoby w planowaniu życia i kariery
• edukacja, potrzebne kwalifikacje
• ograniczenia, bariery i przeszkody w rozwoju
• czas wolny, zainteresowania i pasje

Tak poprowadzona sesja pozwala na określenie potencjału uczestnika, obszarów rzeczywiście dla niego ważnych, motywujących. Często zdarza się, że są to obszary różne od przewidywanych przez specjalistów z działu personalnego.

Większość pracowników deklaruje, że rozwój jest dla nich ważny. Praktyka współpracy podczas realizowania projektów rozwojowych w działach personalnych pokazuje jednak, że pracownicy nie zawsze mają sprecyzowaną ścieżkę swojego rozwoju zawodowego, nie myślą o niej na odpowiednim poziomie szczegółowości. Gdy pojęcie o własnej karierze jest zbyt mgliste, budzą się postawy roszczeniowe, niezadowolenie, szukanie po omacku różnych możliwości oraz znaczny spadek satysfakcji z pracy. Dlatego istotnym elementem współpracy z Architektem Kariery jest zakwalifikowanie uczestnika do odpowiedniej grupy i adekwatna dla niej współpraca z nim nad wyznaczeniem możliwych do realizacji w firmie, w której pracuje, działań rozwojowych. Pracownik po wywiadzie z doradczą mapą myśli może zostać zakwalifikowany do którejś z grup:

Uczestnik, po zakwalifikowaniu do konkretnej grupy, współpracuje z Architektem Kariery, by osiągnąć poziom jak najbliższy poziomowi Uczestnika Zdecydowanego.

ETAP 3 – współpraca z Architektem Kariery nad przygotowaniem założeń projektu:

“MOJA KARIERA W MOJEJ FIRMIE”

Celem  tego etapu jest urealnienie życzeń, oczekiwań Uczestników względem ich rozwoju, zaplanowania rzeczywistej ścieżki kariery.

Każdy z uczestników wypełnia specjalny arkusz, który jest dla niego podstawą do rozmowy z działem personalnym o jego karierze.  W niektórych przypadkach arkusz ten może być wypełniony z działem personalnym.

W arkuszu tym Uczestnik określa:

• stan obecny swojej kariery i stan pożądany (wiele osób ma tu poważny problem z odpowiedzią na pytanie, czego tak naprawdę chcą, do czego dążą, w jakim kierunku chcą się rozwijać)
• zadania operacyjne, krytyczne i niekrytyczne w realizacji swojego planu rozwoju
• kamienie milowe
• ryzyka
• kogo powinien pozyskać do współpracy, komu przekazywać informacje o podjętych lub planowanych działaniach
• harmonogram zaplanowanych działań

Przygotowanie arkusza Architektury Kariery nie oznacza, że plan ten będzie realizowany w 100%. Jest raczej narzędziem, które ma uświadomić Uczestnikowi, że jego kariera jest w jego rękach i on sam musi zadbać o swój rozwój. Jest narzędziem, które eliminuje postawy roszczeniowe Uczestników programów rozwojowych, które widać, gdy dział personalny planuje rozwój dla pracowników, a część z nich bierze udział z małym zaangażowaniem lub w ogóle nie chce brać udziału twierdząc, że jest to strata czasu.

W przypadku, gdy Uczestnik jest jednak należycie zaangażowany w swój rozwój, współpraca z Architektem Kariery jest dla niego bardzo motywująca, czuje, że jest szanowany i wartościowy. Uczestnik ma również poczucie, że Firma wiąże z nim swoją przyszłość i również Firmie zależy na jego rozwoju.