Badanie Kompetencji DC

BADANIE KOMPETENCJI OPARTE NA METODACH DEVELOPMENT CENTER DAJE RZETELNE INFORMACJE, DZIĘKI KTÓRYM MOŻNA PODJĄĆ WŁAŚCIWE DECYZJE PERSONALNE

CO TO JEST BADANIE KOMPETENCJI?

Na każdym stanowisku pracy pracownicy osiągają zróżnicowane rezultaty. Za ich rezultaty odpowiadają ich umiejętności, doświadczenie, kompetencje.

Kompetencja to wiedza teoretyczna i umiejętność praktyczna, wyróżniająca daną osobę łatwością sprawnej, skutecznej, odpowiadającej oczekiwaniom jakościowym i ilościowym, realizacji danych zadań.

Badanie kompetencji to zbiór przemyślanych, sprawdzonych  i zróżnicowanych metod (symulacje, próbki pracy, wywiad, zadania projekcyjne, testy psychologiczne i pedagogiczne), dzięki którym informacja o kompetencjach osoby skierowanej jest rzetelna.

Badanie kompetencji a Assessment Center (AC) i Development Center (DC)

Assessment Center (AC) – to ośrodek oceny: odpowiada na pytanie „czy dana osoba sprawdzi się w zadaniu, w odpowiedzialności X?”

Development Center (DC) – to ośrodek rozwoju: odpowiada na pytanie „w jakim zadaniu sprawdzi się dana osoba?”

Badania kompetencji mogą zawierać AC i DC, są jednak metodologiczne bogatsze, bardziej obszerne.

KIEDY MOŻEMY BADAĆ KOMPETENCJE?

Kiedy w firmie trzeba podjąć decyzję o różnych przesunięciach, redukcji czy awansie pracowników, a chcemy zrobić to w sposób obiektywny, sprawiedliwy.

Mogą to być na przykład sytuacje:

Awans wewnętrzny – mamy grupę pracowników, z których musimy wybrać kogoś na wyższe, niż do tej pory zajmował, stanowisko;

Redukcja personelu, zwolnienia – gdy w firmie mają miejsce zmiany organizacyjne często trzeba podjąć decyzję, kto będzie dalej pracował, kto zajmie istotne, ważne stanowisko;

Sukcesja – szukamy osób na stanowiska potencjalnych zastępców kadry kierowniczej i specjalistycznej;

Projekty rozwojowe, np. zarządzanie talentami, architektura kariery – z grupy pracowników chcemy wybrać kandydatów do projektu lub mamy już taką grupę i musimy zaplanować dla nich działania rozwojowe. Wyniki badań powiedzą nam wtedy, jakie to będą konkretnie działania;

Przed szkoleniami – gdy skierujemy grupę pracowników na badanie lub cykl szkoleniowy jest poprzedzony badaniami kompetencji uczestników, na podstawie raportów indywidualnych i zbiorowego możemy bardzo precyzyjnie określić zakres merytoryczny szkoleń i tym samym sensownie i w sposób przemyślany, celowy wydać przewidziane pieniądze;

Rekrutacja – spośród wstępnie wybranych kandydatów chcemy, na podstawie obiektywnych kryteriów, wybrać, zaprezentować najlepszych.

Restrukturyzacja

JAKIE KOMPETENCJE MOŻEMY BADAĆ?

• Kompetencje kierownicze niższego i wyższego szczebla, kompetencje liderskie i przywódcze;
• Kompetencje handlowe, negocjacyjne;
• Potencjał rozwojowy np. pracowników, specjalistów, kadry kierowniczej;
• Predyspozycje społeczne i zawodowe, edukacyjne;
• Młodzież w kierunku zainteresowań zawodowych i potencjału (przed wyborem ścieżki kształcenia, zawodowej lub w celu utwierdzenia się w pewności dokonanego wyboru)

TAKIMI BADANIAMI MOŻEMY ZBADAĆ KAŻDĄ WSKAZANĄ PRZEZ PAŃSTWA KOMPETENCJĘ, BO KAŻDE BADANIE JEST PROJEKTOWANE INDYWIDUALNIE DLA KLIENTÓW

Najczęściej dla naszych klientów badamy:

• kompetencje liderskie, kierownicze, menadżerskie (budowanie zespołu, dyscyplinowanie, motywowanie, rozwijanie podwładnych, delegowanie, przywództwo, myślenie strategiczne, zarządzanie zasobami)
• kompetencje poznawcze (np. rozwiązywanie problemów, myślenie analityczne)
• kompetencje społeczne (np. współpraca, komunikacja, asertywność, autoprezentacja, wywieranie wpływu, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem)
• predyspozycje zawodowe (wrodzone predyspozycje, talenty, itp.)
• kompetencje biznesowe (np. sprzedaż, negocjacje, nastawienie biznesowe)
• kompetencje osobiste (np. proaktywność, wytrwałość, zaangażowanie, efektywność, decyzyjność, zarządzanie czasem)
• realizacje wartości firmy (np. identyfikacja z firmą, realizacja wartości firmy)

KOGO ZWYKLE BADAMY?

• Kadrę menadżerską wyższego szczebla – kierowników, dyrektorów firm produkcyjnych, handlowych i usługowych;
• Kadrę kierowniczą niższego szczebla – liderów, brygadzistów, mistrzów i kandydatów na te stanowiska;
• Kadrę specjalistyczną, inżynierów, finansistów, handlowców, itp.
• Pracowników operacyjnych w celu wyłonienia kadry do programów rozwojowych;

KOGO BADAMY: GRUPĘ CZY JEDNĄ OSOBĘ?

Możliwe jest zbadanie zarówno jednej osoby, jak i grupy.

Grupa może liczyć maksymalnie 6 osób.

W przypadku większej ilości badanych dzielimy ich na mniejsze grupy.

W JAKIEJ FORMIE OTRZYMAMY INFORMACJĘ ZWROTNĄ

 PO BADANIU KOMPETENCJI?

• Sponsor – otrzymuje raporty wszystkich badanych uczestników oraz podsumowujący raport zbiorczy. W raporcie zbiorczym można przedstawić badanych w rankingu (gdy chcemy spośród grupy wybrać najlepszą osobę)
• Badany – otrzymuje swój raport, a na indywidualnym spotkaniu z nim wyniki badania oraz wskazania rozwojowe są omawiane.

 TO, CO WAŻNE! Przygotowane przez nas raporty są pisane przez ludzi, a nie opracowywane mechanicznie, na przykład przez komputer, jakiś program.  Kompetencje są rzetelne zdefiniowanie i przeanalizowane, opinie są opisowe, szczegółowe, bogate – dają istotne informacje do podejmowania decyzji biznesowych. Nasze opinie, to nie tylko stwierdzenie faktu, że coś istnieje, to także wskazanie przyczyn i konkretnej drogi doskonalenia i dalszego działania!

JAK PRZEBIEGA BADANIE KOMPETENCJI?

Metody stosowane w trakcie badania kompetencji są zróżnicowane, występują w nim metody testowe standardowe, projekcyjne, próbki pracy, symulacje. Taka różnorodność metod pozwala opisać badanego w wielu interesujących płaszczyznach. Każde badanie jest projektowane indywidualnie dla klienta, według potrzeb i określonych wytycznych. Stosowane przez nas metody to, m.in:

• wywiad kompetencyjny;
• case study;
• próbki pracy;
• testy psychologiczne badające predyspozycje społeczne;
• testy i zadania diagnostyczne badające predyspozycje zawodowe, talenty, predyspozycje wrodzone;
• symulacje trudnych rozmów;
• symulacje zadań kierowniczych;
• symulacje współpracy i sytuacji trudnych na danym stanowisku pracy;
• gry i zadania diagnostyczno – problemowe;
• techniki projekcyjne – analiza psychografologiczna pisma i analiza rysunku;
• i wiele innych.

 Zapraszam do kontaktu!

Chętnie przygotuję ofertę dostosowaną do Państwa potrzeb.

KRZYSZTOF KUCYPER, tel. 696 469 074, k.kucyper@akademiaru.pl