System Okresowej Oceny Pracowników (SOOP)

BUDOWANIE SYSTEMÓW OCEN I PROWADZENIE ROZMÓW OCENIAJĄCYCH

Program szkolenia przeznaczony jest do osób, które zajmują się lub będą zajmowały przygotowaniem i wdrożeniem Systemu Okresowej Oceny Pracowników (SOOP). Uczestnicy szkolenia dowiedzą się, w jaki sposób przygotować organizację oraz pracowników do tworzenia dokumentacji związanej z SOOP oraz jak wdrożyć system oceny.

Dzięki temu, że szkolenie odbywa się w bardzo małych grupach uczestnicy będą mogli zweryfikować wiedzę poznawaną podczas szkolenia poprzez przygotowanie SOOP dla fikcyjnego przedsiębiorstwa oraz będą mogli pracować również nad wstępnym przygotowaniem się do przygotowania i przeprowadzenia oceny.

Uczestnicy dowiedzą się m. in. jak przygotować lub analizować opisy stanowisk pracy, określać potrzebne kompetencje oraz tworzyć skale ocen poszczególnych kryteriów, przygotowywać arkusze oceny i samooceny dla poszczególnych stanowisk.

Uwaga! Dla wszystkich uczestników szkolenia film instruktażowy “Prowadzenie rozmów oceniających” GRATIS! 

PROGRAM SZKOLENIA:

CELE WPROWADZANIA SYSTEMU OCEN OKRESOWYCH

1. Dlaczego ważne jest ocenianie pracowników?

Ocena formalna a ocena nieformalna

Wady i zalety oceny okresowej

Korzyści wynikające z systemu ocen

Korzyści wynikające z rozmowy oceniające

2. Cele oceny pracowników

Cele pracownika:

Poprawa jakości pracy poprzez otrzymane informacje zwrotne

Poznanie swoich silnych i słabych stron

Ustalenie własnej ścieżki rozwoju zawodowego

Możliwość sprecyzowania własnych potrzeb szkoleniowych

Wyznaczenie możliwego poziomu własnej wydajności

Poprawa komunikacji na linii pracownik – zwierzchnik

Szansa zastąpienia subiektywnych opinii obiektywnymi kryteriami

Cele po stronie zwierzchnika:

Stymulacja komunikacji wewnątrz firmy

Możliwość przekazania pracownikowi wizji i celów firmy

Możliwość motywowania oraz inspirowania pracownika

Wsparcie pomysłów pracownika

Konieczność zwrócenia uwagi na rozwój pracownika, jego potrzeby i osiągnięcia

Cele po stronie firmy:

Wzrost efektywności pracy

Podniesienie motywacji pracowników

Dążenie do obiektywnego oszacowania wyników osiąganych przez pracowników

BUDOWANIE SYSTEMU OCEN

1. Wybór osób oceniających- kto powinien oceniać kogo?

Analiza struktury firmy w celu wyboru grup pracowniczych podlegających ocenie Wybór osób podlegających ocenie pracowniczej Kto dokonuje oceny?

§ Ocena tradycyjna

§ Ocena 360

Zadania i przygotowanie oceniającego Zadania i przygotowanie osoby ocenianej

2. Metody oceniania 

Rodzaje i zalety metod relatywnych Metody absolutne

3. Częstotliwość dokonywania ocen pracowniczych

4. Kryteria oceny

Analiza kart opisu stanowisk pracy jako podstawa opracowania kryteriów ocen poszczególnych grup pracowniczych Wachlarz kryteriów. Cecha a zachowanie. Co można zmienić? Jak to robią inni? Przykłady kryteriów na kluczowych stanowiskach Sposoby opisu kryteriów Jasność i jednoznaczność kryteriów oceny Wartościowanie kryteriów

5. Skale ocen 

Zasady opisu kryteriów w poszczególnych skalach

6. Stworzenie próbnego arkusza oceny

Analiza kliku przykładowych arkuszy

Stworzenie arkusza przez każdego z uczestników

Stworzenie w arkuszu części rozwojowej

7. Regulamin oceniania

Dokument zawierający informacje organizacyjne oraz prawne SOOP w firmie

Zakres informacji w regulaminie

8. Konsekwencje systemu ocen 

Powiązanie systemu ocen z pozostałymi elementami zarządzania kadrami:

• o wynagrodzenie. Czy system ocen powinien być związany z wynagrodzeniem pracownika?
• o kierunki rozwoju i planowanie ścieżek kariery
• o awansowanie/ zmiana stanowisk/ zastępstwo
• o zwolnienie

Konsekwencje pozytywnej i negatywnej oceny pracownika. Analiza postępów i regresji w rozwoju pracownika. Powody i rozwiązania.

9. Standard przygotowania się do rozmowy oceniającej i standard prowadzenia rozmów oceniających – ćwiczenia praktyczne z wykorzystaniem własnych arkuszy.