Rekrutacja i selekcja pracowników

REKRUTACJA I SELEKCJA

Czym różni się to szkolenie od innych?

Uczestnicy biorą udział w symulacji konkursu na wybrane stanowisko

 

SZKOLENIE WARSZTATOWE OD A DO Z:

  • Uczestnicy poznają narzędzia niestandardowej oceny;
  • Przygotowują założenia konkursu, listę pytań;
  • Konstruują adekwatną siatkę selekcyjną;
  • Oceniają prawdziwe aplikacje;
  • Prowadzą konkurs z prawdziwymi kandydatami (umówione wcześniej osoby, przygotowane do odegrania odpowiednich ról);
  • Wypełniają siatkę selekcyjną;
  • Wybierają najlepszego kandydata;
  • Otrzymują informacje zwrotne od osób biorących udział w rekrutacji jako kandydaci, a mających doświadczenie w prowadzeniu badań kompetencji.

Dzięki udziałowi w szkoleniu uczestnicy:

  • podniosą swoje kwalifikacje i otrzymacie skuteczne narzędzia do diagnozowania osób ubiegających się o pracę
  • rozpoznają i unikną manipulacji stosowanych przez kandydatów
  • poznają własne nastawienia, uprzedzenia i błędy, które utrudniają obiektywne widzenie innych ludzi
  • dowiedzą się, jak nie ulegać efektowi pierwszego wrażenia i docierać do rzeczywistych cech osobowości kandydatów
  • nauczą się twórczych i nietypowych sposobów odczytywania informacji o innych ludziach

PROGRAM SZKOLENIA:

1. Analiza stanowiska pracy

Określenie koniecznych i pożądanych umiejętności oraz predyspozycji kandydata na dane stanowisko pracy.

2. Ustalenie typu psychologicznego idealnego kandydata na stanowisko (m.in.)

  • przedstawiciela handlowego
  • pracownika obsługi klienta
  • menedżera
  • telemarketera
  • księgowego
  • magazyniera
  • informatyka
  • pracownika biurowego
  • pracowników niższego szczebla
  • inne, w zależności od zainteresowań uczestników

3. Zasady prowadzenia selekcji kandydatów i organizacji konkursu

Sposoby badania dokumentów i referencji

Badanie dokumentów kandydatów

4. Strategiczne umieszczanie ogłoszeń

Czy tylko portale rekrutacyjne i gazety?

5. Kryteria weryfikacji dokumentów

  • termin odpowiedzi na ogłoszenie
  • jasna i spójna ścieżka kariery zawodowej (długość okresów zatrudnienia, przerwy w zatrudnieniu, zajmowane stanowiska itp.)
  • tendencja do dłuższego wiązania się z jedną firmą
  • brak niewyjaśnionych przerw w pracy
  • analiza strony lingwistycznej listu motywacyjnego – wstępne przewidywanie cech osobowości (motywacja wewnętrzna, motywacja pozytywna – negatywna, postawa roszczeniowa, egocentryzm, kreatywność, poziom ogólności – szczegółowości, dostosowanie listu do ogłoszenia, atrybucje – postrzeganie wpływu na rzeczywistość, proaktywność, motywacja osiągnięć, optymizm – pesymizm itp.)
  • spójność załączonych dokumentów, zgodność z życzeniami określonymi w ogłoszeniu
  • doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, typ pracy
  • sukcesy na polu zawodowym
  • trudne zadania wpisane w obowiązki
  • style rozmowy kwalifikacyjnej, rodzaje pytań
  • etapy rozmowy kwalifikacyjnej
  • budowanie dobrego kontaktu w trakcie rozmowy rekrutacyjnej

6. Opis kandydata prezentowany zarządowi

  • wyniki testów
  • wyniki rozmowy kwalifikacyjnej
  • ocena wykonania zadania praktycznego

Kto powinien dokonywać opisu i prezentacji

Znaczenie odstępstwa czasowego między spotkaniem z kandydatem a dokonaniem opisu.

Ilość osób dokonująca opisu

7. Psychologiczne narzędzia oceny kandydatów

  • określenie stylów funkcjonowania osoby
  • kierunki i rodzaje motywacji
  • odporność na stres
  • metaprogramy
  • reaktywność / proaktywność
  • określenie stopnia motywacji do pracy
  • atrybucja przyczyn
  • poczucie kontroli
  • rozpoznawanie naczelnych celów, potrzeb i dążeń
  • subiektywne przeżywanie czasu a realizacja zadań

Testy psychologiczne i kwestionariusze wykorzystywane przy diagnozie kandydatów

Różnica w badaniu absolwentów i osób bez doświadczenia

8. Nietypowe zadania i techniki diagnostyczne

Układanie zadań sprawdzających praktyczne umiejętności i naturalne style funkcjonowania pracowników.

Zadania i gry diagnozujące.

Wykorzystanie technik Neurolingwistycznego Programowania do badania rzeczywistych, a nie deklarowanych predyspozycji kandydata oraz do rozpoznania jego celów, wartości, potrzeb i dążeń zawodowych i życiowych.

Wykorzystanie przedmiotów łamiących stereotypy do analizy subiektywnego wykorzystania czasu, kierunku motywacji, atrybucji.

8. Assessment Center

Plusy i minusy metody Czy zawsze stosować?Kto powinien oceniać kandydata?

9. Analiza typowych błędów popełnianych przy rekrutacji

Poznanie czynników zaburzających spostrzeganie społeczne i obiektywną ocenę innych. Przyczyny tkwiące w podmiocie oceniającym oraz w osobie podlegającej ocenie.

10. Techniki i manipulacje stosowane przez kandydatów

Rozpoznawanie i przeciwdziałanie

11. Dlaczego czasami kandydaci rezygnują z pracy jeszcze przed jej podjęciem

Praca z obiekcjami kandydata. Autohandicap, pesymizm, reakcja na stres. Podtrzymywanie motywacji wybranego kandydata.

 

PLAN DZIAŁANIA – INFORMACJE ORGANIZACYJNE

Czas trwania szkolenia: 2 dni szkoleniowe, 12 godzin zegarowych

Termin szkolenia: Według harmonogramu (w godzinach od 9.00 do 15.00)

Cena szkolenia: 1500 zł. netto + 23%VAT (od osoby za 2 dni szkoleniowe)

Cena szkolenia obejmuje:

  • zorganizowanie i przeprowadzenie szkolenia
  • udostępnienie sali szkoleniowej
  • bogate materiały szkoleniowe
  • przerwy kawowe
  • obiad
  • certyfikaty

Miejsce szkolenia: Siedziba firmy AKADEMIA ROZWOJU UMIEJĘTNOŚCI (Wrocław, ul. Kilińskiego 24)

Forma szkolenia: Aktywny trening, ćwiczenia praktyczne, case study, eksperymenty, prezentacje, testy i kwestionariusze, zadania i zabawy o charakterze diagnostycznym

Materiały szkoleniowe: Bardzo bogate, obfitujące w konkretne przykłady do zastosowania po szkoleniu w rzeczywistej pracy