Rekrutacja i selekcja pracowników

PDF ikona small

REKRUTACJA I SELEKCJA KANDYDATÓW

CZYLI O TYM, JAK OCENIĆ KOMPETENCJE ZAWODOWE, SPOŁECZNE KANDYDATA WŁAŚCIWIE I POZNAĆ PRAWDZIWE MOTYWY PODJĘCIA PRACY KANDYDATA NA PRZYKŁADZIE WYBRANEGO STANOWISKA

 Jak znaleźć ten jeden wśród wielu, lub co zrobić, gdy jest tylko jeden, a chcielibyśmy móc wybrać wśród wielu…

Oferta szkolenia jest kierowana do osób, które zajmują się procesem rekrutacji i selekcji lub bezpośrednio uczestniczą w procesie oceny kompetencji zawodowych i społecznych podczas realizowanych procesów rekrutacyjnych. Nasze doświadczenie pokazuje, że kandydaci mają w zwyczaju mówienie tego, co osoby rekrutujące chcą usłyszeć.

Nasze szkolenie uczy, jak właściwie ocenić kompetencje zawodowe i społeczne kandydatów oraz pokazuje, jak zbadać rzeczywiste motywy podjęcia różnych działań.

 DZIĘKI UDZIAŁOWI W SZKOLENIU UCZESTNICY DOWIEDZĄ SIĘ:

  • Jak zaprojektować konkurs na dowolne stanowisko pracy w oparciu o opisy stanowisk pracy, dostępne dokumenty firmowe;
  • Jak zebrać informacje o cechach pożądanych kandydata od osób bezpośrednio zainteresowanych, np. od kierownika danego działu;
  •  Jak Projektować siatki selekcyjne, oraz jak korzystać/ tworzyć wewnętrzną dokumentację
  • Jak stworzyć w firmie standard postępowania rekrutacyjnego;
  • Jak oceniać kompetencje kandydatów z wykorzystaniem niestandardowych metod oceny kandydatów (metody Assessment Center – autorskie zaprojektowane przez nas);
  • Jak właściwie interpretować wypowiedzi kandydatów, oceniając je pod kontem analizy lingwistycznej (w ocenie kompetencji jest to istotna różnica czy kandydat odpowie, np: zrobiłem czy zrobiono);
  • Jak korzystać z testów badających predyspozycje zawodowe i społeczne (dla osób, które mają uprawnienia psychologiczne i dla osób, które ich nie mają);
  • Gdzie szukać kandydatów i jak ich rzetelnie oceniać, by nie musieć powtarzać procesu;
  • Jak udzielać informacji zwrotnej o zatrudnieniu/ niezatrudnieniu kandydata;
  • Jak raportować proces rekrutacji do kadry kierowniczej i zarządu;
  • Jak uniknąć podstawowych błędów podczas prowadzenia procesów rekrutacji i selekcji.

Program tego szkolenia powstał w oparciu o nasze blisko 20 letnie doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji i badań kompetencji pracowników różnych szczebli, głównie w firmach produkcyjnych, handlowych, administracji.

 Pierwszy konkurs, jaki przeprowadziliśmy miał miejsce w 1995 roku, było to stanowisko kierownika marketingu dla jednej z bardziej znanych wrocławskich firm. Od tego czasu regularnie wspieramy naszych klientów w rekrutacji odpowiednich dla nich pracowników. Opracowaliśmy własną metodologię rekrutacji, która składa się z 3 etapów:

  • wywiadu metodą analizy lingwistycznej
  • próbek pracy i symulacji na każde stanowisko
  • badania kwestionariuszami (nie trzeba mieć uprawnień psychologicznych)

Ta metodyka badań jest poprzedzona analizą dokumentów kandydatów. Kryteria oceny ich aplikacji na przestrzeni lat się zmieniają i to, co był wartościowe pięć lat temu, zupełnie się zmieniło.

Mamy również własne obserwacje dotyczące rekrutacji absolwentów oraz przedstawicieli tak zwanego młodego pokolenia.

SZKOLENIE WARSZTATOWE OD A DO Z:

  • Uczestnicy poznają narzędzia niestandardowej oceny;
  • Przygotowują założenia konkursu, listę pytań;
  • Konstruują adekwatną siatkę selekcyjną;
  • Oceniają prawdziwe aplikacje;
  • Prowadzą konkurs z prawdziwymi kandydatami (umówione wcześniej osoby, przygotowane do odegrania odpowiednich ról);
  • Wypełniają siatkę selekcyjną;
  • Wybierają najlepszego kandydata;
  • Otrzymują informacje zwrotne od osób biorących udział w rekrutacji jako kandydaci, a mających doświadczenie w prowadzeniu badań kompetencji.

UCZESTNICY PODCZAS SZKOLENIA:

  • podniosą swoje kwalifikacje i otrzymacie skuteczne narzędzia do diagnozowania osób ubiegających się o pracę
  • rozpoznają i unikną manipulacji stosowanych przez kandydatów
  • poznają własne nastawienia, uprzedzenia i błędy, które utrudniają obiektywne widzenie innych ludzi
  • dowiedzą się, jak nie ulegać efektowi pierwszego wrażenia i docierać do rzeczywistych cech osobowości kandydatów
  • nauczą się twórczych i nietypowych sposobów odczytywania informacji o innych ludziach

PROGRAM SZKOLENIA:

1. Dokumenty tradycyjne / aplikacje online

  • analiza informacji zawartych w formularzach aplikacyjnych – co kandydat mówi o sobie poprzez sposób pisania o wykształceniu, doświadczeniu, kursach, zainteresowaniach
  • jasna i spójna ścieżka kształcenia / kariery zawodowej (długość okresów zatrudnienia, przerwy w zatrudnieniu/ nauce, zajmowane stanowiska itp.)
  • tendencja do dłuższego wiązania się z jedną firmą
  • brak niewyjaśnionych przerw w pracy
  • analiza strony lingwistycznej listu motywacyjnego – wstępne przewidywanie cech osobowości (motywacja wewnętrzna, motywacja pozytywna – negatywna, postawa roszczeniowa, egocentryzm, kreatywność, poziom ogólności – szczegółowości, dostosowanie listu do ogłoszenia, atrybucje – postrzeganie wpływu na rzeczywistość, proaktywność, motywacja osiągnięć, optymizm – pesymizm itp.)
  • spójność załączonych dokumentów, zgodność z życzeniami określonymi w ogłoszeniu
  • doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, typ pracy
  • sukcesy na polu zawodowym
  • przebieg edukacji
  • trudne zadania wpisane w obowiązki

2. Opis stanowiska i zadań prezentowany przez kierownika rekrutacyjnego

“Powszechna znajomość tej pracy – każdy wie, na czym polega ta praca”

Jak kierownik opisuje pracę, zadania oraz znaczenie tego opisu dla efektu aureoli czyli nastawienia początkowego kandydata

Jak dobrze opisać pracę i kiedy ten opis powinien nastąpić, by wspomógł proces rekrutacji, a nie go zaburzył

3. Badanie kandydata w rozmowie i drobnym zadaniach rekrutacyjnych

Style rozmowy kwalifikacyjnej, rodzaje pytań

Etapy rozmowy kwalifikacyjnej

Budowanie dobrego kontaktu w trakcie rozmowy rekrutacyjnej

  • wyniki testów
  • wyniki rozmowy kwalifikacyjnej
  • ocena wykonania zadania praktycznego

4. Pytania diagnostyczne podstawowe / obszary:

  • stosunek do zmian w zadaniach (praca multizadaniowa)
  • zalety
  • słabości
  • nastawienie na przyszłość
  • wykształcenie
  • doświadczenie zawodowe
  • zorientowanie na klienta
  • współpraca
  • przekazywanie informacji
  • inicjatywa
  • pracowitość
  • rozumienie znaczenia jakości pracy i obsługi klienta
  • utrzymywanie porządku na stanowisku pracy i na stacji
  • podporządkowanie się procedurom
  • dyspozycyjność
  • motywacja

Pytania w metodzie biograficznej:

Osobowość i charakter rozmówcy

Motywacja osobista

  • Pytania dotyczące umiejętności i doświadczenia zawodowego kandydata
  • Pytania dotyczące inteligencji i zdolności kandydata
  •  Pytania dotyczące osobowości i postawy kandydata

Planowanie zadań

  • Czy kandydat radzi sobie z ustaleniem priorytetów zadań?
  • Czy kandydat potrafi rozdzielać zadania?

Czy potrafi obchodzić się z klientami?

Czy kandydat umie być członkiem zespołu?

Czy umie postępować z personelem na wszystkich szczeblach?

Jak kandydat radzi sobie z rozwiązywaniem problemu?

Czy kandydat zdaje sobie sprawę z własnych ograniczeń?

Czy kandydat potrafi podejmować inicjatywę?

Czy kandydat potrafi uczyć się w trakcie pracy?

Czy kandydat ma łatwość porozumiewania się z innymi?

Czy kandydat potrafi zaangażować się w pracę?

Zbadanie, czy kandydat potrafi zaangażować się w pracę społeczną

Zbadanie lojalności

Pytania w metodzie zdarzeń krytycznych

  • SYTUACJA (Czy rozumiał swoją sytuację?)
  • CEL (Co sobie postanowił?)
  • REZULTAT (co osiągnął? Jak to ocenia?)
  • DZIAŁANIA (Co zrobił? Czego nie zrobił?)

Celem tego bloku zajęć będzie:

  • pokazanie, że każde pytanie na swój cel i można z niego czerpać konkretne, przydatne informacje;
  • pokazanie, jak nie powodować nadinterpretacji odpowiedzi, jak pogłębiać pytania, gdy jest taka potrzeba (gdy kandydat deklaruje zachowania, motywację)
  • przygotowanie pytań do symulacji konkursu, który będzie miał miejsce w trakcie szkolenia

Analiza przykładowych aplikacji, informacji z formularzy online

5. Psychologiczne narzędzia oceny kandydatów

  • określenie stylów funkcjonowania osoby – narzędzie z zakresu Analizy transakcyjnej
  • kierunki i rodzaje motywacji: wewnętrzna, zewnętrzna, pozytywna, negatywna
  • odporność na stres
  • metaprogramy
  • reaktywność / proaktywność
  • określenie stopnia motywacji do pracy
  • atrybucja przyczyn, lokusy: sukces wewnętrzny vs zewnętrzny, porażka wewnętrzna vs zewnętrzna
  • wewnątrz – zewnątrz sterowność
  • rozpoznawanie naczelnych celów, potrzeb i dążeń
  • współpraca
  • efekt Zeigarnik czyli dążenie do ukończenia zadań przerywanych, do domykania spraw
  • zadaniowość
  • perspektywa egocentryczna
  • inne, w zależności od potrzeb

6. Testy psychologiczne i kwestionariusze wykorzystywane przy diagnozie kandydatów

Różnica w badaniu absolwentów i osób bez doświadczenia

Wykorzystanie kwestionariusza samomotywów pozwalającego poznać motywacje kandydata:

  • zarobki
  • awans
  • samodzielność
  • możliwość uczenia się
  • stosunki z kolegami
  • stosunki z przełożonym
  • pewność zatrudnienia

7. Nietypowe zadania i techniki diagnostyczne – próbki pracy (zadania krótkie, drobne, ale dające nieraz więcej informacji niż testy czy pytania, na które kandydat odpowiada deklaratywnie)

Układanie krótkich zadań sprawdzających praktyczne umiejętności i naturalne style funkcjonowania pracowników. Zadania i gry diagnozujące.

Wykorzystanie technik Neurolingwistycznego Programowania do badania rzeczywistych, a nie deklarowanych predyspozycji kandydata oraz do rozpoznania jego celów, wartości, potrzeb i dążeń zawodowych i życiowych.

Wykorzystanie przedmiotów łamiących stereotypy do analizy subiektywnego wykorzystania czasu, kierunku motywacji, atrybucji.

8. Metody wykorzystywane podczas AC

Standardowe i niestandardowe metody oceny predyspozycji kandydatów do pracy:

  • próbki pracy, case study, zadania z treścią, testy wiedzy, itp.

9. Analiza zainteresowań

Co o kandydacie mówią jego zainteresowania i jakie to ma przełożenie na pracę? Kryteria oceny zainteresowań:

  • Konkret/ abstrakcja
  • Ludzie/  bez ludzi
  • Samodzielnie/ zespołowo
  • Myślenie/ czucie/ działanie
  • Szczegółowość/ ogólność
  • Tradycja/ nowoczesność
  • Mikro/ makro
  • Dominacja/ samodzielność/ rywalizacja/ uporządkowanie / ludzie

My przygotujemy szczegółowy opis, co wynika z konkretnych samomotywów i jak można tę wiedzę wykorzystać w rekrutacji i w przyszłej pracy.

Inne przykładowe kwestionariusze badające predyspozycje zawodowe i społeczne.

10. Analiza typowych błędów popełnianych przy rekrutacji

 Poznanie czynników zaburzających spostrzeganie społeczne i obiektywną ocenę innych. Przyczyny tkwiące w podmiocie oceniającym oraz w osobie podlegającej ocenie.

Jakie błędy może popełnić osoba przeprowadzająca rekrutację?

Co może zakłócić słuchanie i rozumienie wypowiedzi kandydata?

Błędy po stronie rekrutera wynikające z :

  • płci osoby oceniającej
  • poczucia kontroli (wewnętrznego – zewnętrznego)
  • samooceny (wysokiej – niskiej)
  • Efekt łagodności
  • Efekt surowości
  • Osobiste zaangażowanie oceniającego
  • Efekt negatywności
  • Efekt pozytywności
  • Błąd atrybucji Aktora-Obserwatora
  • Efekt aureoli (halo efekt)
  • Efekt hierarchii
  • Prawo dominacji hipotez
  • Efekt pierwszeństwa
  • Efekt podobieństwa
  • Prawo perseweracji oceny
  • Brak/ nieadekwatność wiedzy o sobie samym
  • Stereotypy

11. Praca warsztatowa

Uczestnicy sami na sobie wypróbują niestandardowe metody oceny kompetencji. Będą mogli także ocenić predyspozycje przygotowanych przez nas kandydatów w rzeczywistości.

 PLAN DZIAŁANIA – INFORMACJE ORGANIZACYJNE

Czas trwania szkolenia: 2 dni szkoleniowe, 12 godzin zegarowych

Termin szkolenia: Według harmonogramu (w godzinach od 9.00 do 15.00)

Cena szkolenia: 1300 zł. netto + 23%VAT (od osoby za 2 dni szkoleniowe)

Cena szkolenia obejmuje:

  • zorganizowanie i przeprowadzenie szkolenia
  • udostępnienie sali szkoleniowej
  • bogate materiały szkoleniowe
  • przerwy kawowe
  • obiad
  • certyfikaty

Miejsce szkolenia: Siedziba firmy AKADEMIA ROZWOJU UMIEJĘTNOŚCI (ul. Wrocławska 18/27, 55-095 Długołęka)

Forma szkolenia: Aktywny trening, ćwiczenia praktyczne, case study, eksperymenty, prezentacje, testy i kwestionariusze, zadania i zabawy o charakterze diagnostycznym

Materiały szkoleniowe: Bardzo bogate, obfitujące w konkretne przykłady do zastosowania po szkoleniu w rzeczywistej pracy